在商业环境中,风险是常见的,并可能对组织的整体成功产生毁灭性的影响,这取决于管理层的反应。几乎每一个决策都有其潜在的风险,因此需要对任何决策进行详细而深入的风险分析。风险分析是指识别和管理可能会破坏关键业务计划或项目的潜在问题的过程,有助于清楚地理解一个人可能面临的风险,从而能够最大限度地减少或规避其可能的影响。

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因此,未能充分识别潜在风险并计划如何处理这些风险可能导致潜在成功决策或解决方案的失败。因此,本文的目的是识别与纠正嘉吉公司员工缺乏动力问题的解决方案相关的可能风险。此外,还确定了旨在补偿员工取得的积极绩效的可能回报,以使所提出的解决方案更有效。

为了有效地进行风险分析并确定可能的回报,在确定解决方案的过程中,必须对针对嘉吉公司无动力员工问题的拟议解决方案进行概述,有人建议,一直在努力解决员工缺乏动力的问题的嘉吉公司可以通过采用新的、定期的、重新组织的绩效管理考核来解决这一问题。关注员工福利和公司总体福利的评论。新的评估应该能够提高员工对决策的参与度、员工与管理层的沟通、员工在组织中的责任感以及整个公司的目标。考虑到无动力员工的问题有几个症状,可以使用一种能够解决嘉吉公司(Cargill Inc.)确定的各种子类别问题的策略来解决。

绩效管理审查在解决员工缺乏动力的问题的同时,也解决了诸如持续的冲突和沟通不畅等次级问题,具有广泛的风险。本节概述了可能的风险及其相应的管理策略,以缩小可能的影响。
缺乏明确的优先事项
尽管绩效考核的重点是激励员工,但大多数员工可能不清楚旨在激发员工总体动机的次优先级。制定一个缺乏清晰愿景的绩效管理评估计划是很薄弱的,可能不会给组织的员工增加任何价值(De Bruijn,2002)。如果只允许人力资源部组织绩效管理审查计划,这种风险可能很高。尽管这种风险不存在任何直接的财务问题,但它可能会进一步挫伤员工的士气,降低他们的工作投入度,从而降低生产率,并因生产力下降和绩效不佳而导致财务损失。为了遏制这一风险,建议绩效管理审查计划由组织所有实体的努力来构建(人力资源管理指南,2017年)。也就是说,它们应该是所有部门主管、管理层和各级员工的投入。

有偏见的绩效评级
绩效评估计划的一个关键目标是不断衡量员工在不同员工中的表现,并根据结果对他们进行发展。然而,如果绩效管理计划支离破碎,它们可能会产生不公平的绩效标准和评级(De Bruijn,2002)。考虑到可能遇到的大多数偏差都是无意的,按照解决方案中的建议,在员工与其部门经理之间举行一对一的会议会增加经理进行有偏见的评价的风险。如果提议的计划缺乏客观的绩效数据和适当的评估指标,风险甚至会很高(De Bruijn,2002)。由于人际关系、思想冲突或个人价值观而存在的人类偏见可能导致不公平待遇。要控制这种风险,必须有客观的绩效数据和评估指标。

在讨论提高拟议绩效管理有效性的可能奖励之前,必须注意的是,新计划不会以任何方式影响现有员工的角色和责任。考虑到在需求分析过程中发现员工具备必要的技能和培训,他们将不再需要进一步的培训,这意味着该计划没有太多的财务成本。然而,它可能会缩小与管理层和员工之间的垂直沟通相关的障碍(人力资源管理指南,2017年)。为了提高计划的有效性,建议根据绩效评估的结果定期和随机地奖励员工。奖励不仅应基于工作表现,还应基于其他需要改进的方面,如沟通和解决冲突。

综上所述,嘉吉公司为提高员工的积极性而提出的绩效管理评估计划存在两大风险。这两个风险包括缺乏明确的优先事项,这可能会进一步挫伤员工的士气,以及可能导致结果不可靠的偏颇绩效评级。通过组织所有实体的努力来组织计划,可以降低优先级不明确的风险。也就是说,它们应该是来自所有部门主管、管理层、员工和不同级别的输入。另一方面,通过明确客观的绩效数据和评估指标,可以降低绩效评级偏差的风险。